【名师慧语】刘育良洞见——如何培养人？

如何选对人？

曾国藩说“世事之难，莫过知人”。

杜月笙说：“宁可不识字，不可不识人。

领导者的第一要务不是做事，而是“用人”，务必要了解人、明辩人。

如果有一个人，他有私生子，自己却不认，做生意赚了钱，还不跟合伙人如实承认，自己把钱分了，这样一个人，你敢用吗？这个人是谁？他就是像神一样存在的苹果创始人“乔布斯”！

很多时候，用人的标准是什么？我们非常模糊！

如何选对最合适的人？

这是一个极具科学、极具魅力的课题。

选人的要点

在选人方面，我们通常有三个要点。

第一个核心是方向，首先弄清楚公司最欠缺的组织能力？

你的公司是靠什么成功的？你和竞争对手最大的区别是什么？你如何在行业中脱颖而出？

你们公司最缺品质管理吗？你们公司最缺企划吗？你们公司最缺品牌运营吗？你最缺的核心人才，必须及时补上，先找到公司欠缺的核心能力，再进行对应的招聘，这其实是第一要素。

第二个是标准，就是你究竟要什么样的人？

你是要用外地的、还是本地的？勤工俭学的、还是热爱运动的？年纪大的、还是年纪轻的？需要硕士本科，还是大专学历？你要分析内部优秀人才的标杆，发现并明确标准。

格兰仕公司用大学生，必须要用勤工俭学、家境贫寒、成绩中等……

第三个要素，就是古老的面试。

面试有形形色色的逻辑和法则，比如三三法则，就是在三个不同的地方、用三种不同的方式去交流，以此判断这个候选人是否合适。比如说先在咖啡馆交流，后在办公室沟通，再一起去打个球。通过严谨的、轻松的、家常的各种方式，来观察这个人的价值观以及他的做事风格，是否和你匹配。

面试的错误

面谈作为一个古老的方式，依然是非常有效的。

在面谈中，我们最容易犯的几个错误是：

第一个是我们会喜欢问未来的问题。比如“将来会不会跳槽？事实上，将来是无法预测的，假设性的问题，只会有假设性的答案。

第二个错误，就是我们喜欢问封闭式的问题，比如说，“你会不会把这份工作作为长期的职业生涯？” “你能不能出差”，这样的问题和答案，其实没有任何意义。

今日问题

面试的模型

在面试的时候能有一个非常有名的问话模型，这个问话模型叫做STAR模型，实际对应了发问的顺序。这个逻辑顺序，有四个关键词：行动、困难、想法、结果。

现在问题来了，请你对这四个关键词进行排序？

STAR的顺序是什么呢？在问话的时候，应该把握什么样的顺序呢？

请选择问话的逻辑顺序：

A.结果

b.行动

C.困难

D.想法

什么是STAR?

STAR是问话中一个非常重要的逻辑。任何沟通必有结构，面试不是漫谈，不是聊天，必须挖掘本质！

面试的时候，第一步，要问她生命中曾经的困难，困难是最好的试金石，挑战的水准决定了人生的高度。衡量一个人的品格和状态，就要看他遭遇逆境的时候。

第二步，要问他的think思考，就是你遇到这个困难的时候，当时你如何想的？一个人的思维和心智模式是未来孕育一切的根源。

第三个，叫做action，行动，当时你采取了什么样具体的行动？如果此人有方法，有举措，有奋发，证明此人有逆境重生、凤凰涅磐的能力。

第四个是结果，就是最终的结果如何，成效如何？

结果证明了工作的成效，证明了机变和灵活的能力，证明了锁定目标的能力。

举例

招聘一名好的销售人员。

S 过去你在销售中，遇到过最大的拒绝是什么？

T 当时拒绝以后，你是怎么想的？

A 你采取了什么行动？

如果他的回答是：“被拒绝很正常，我想下一步该怎么办？我应该更好的服务客户，我决定为他做一份更棒的计划书，我决定在中秋节送一份心怡的礼物……

R 结果：这个准客户，成为了我的客户。

如果你听到这样的回答，你觉得这个应聘对象可以录用吗？

正确答案：CDBA

-你答对了吗？-